Naskah Publikasi S2

Naskah Publikasi S2

 PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR PEMULA : STUDI EMPIRIS PADA AUDITOR EKSTERNAL DAN AUDITOR INTERNAL Naskah Publi... 07.15

 PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR PEMULA : STUDI EMPIRIS PADA AUDITOR EKSTERNAL DAN AUDITOR INTERNAL

Naskah Publikasi
Program Magister Akuntansi
Universitas Gadjah Mada

 



Disusun oleh :
Nanik Kusmiarsih
25154 / IV-3 / 2604/ 06




Kepada:
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM MAGISTER AKUNTANSI
UNIVERSITAS GADJAH MADA
YOGYAKARTA
2008

PERNYATAAN PERSETUJUAN


Dengan ini kami selaku dosen pembimbing tesis mahasiswa program pascasarjana:
Nama Mahasiswa    : Nanik Kusmiarsih
Nomor Mahasiswa    : 25154/IV-3/2604/06
Program studi        : Magister Akuntansi


Menyetujui atas naskah ringkasan penelitian yang disusun oleh yang bersangkutan dipublikasikan dengan mencantumkan nama pembimbing sebagai co-author.



Yogyakarta,     Juni 2008
Dosen Pembimbing


Prof. Dr. Indra Wijaya Kusuma, MBA., Akt




HALAMAN PENGESAHAN



Ringkasan Laporan Internship dengan Judul:

PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR PEMULA : STUDI EMPIRIS PADA AUDITOR EKSTERNAL DAN AUDITOR INTERNAL




Yang disusun oleh:

Nanik Kusmiarsih
25154/IV-3/2604/06



Telah disetujui oleh dosen pembimbing






Yogyakarta,     Juni 2008


Dosen Pembimbing





Prof. Dr. Indra Wijaya Kusuma, MBA., Akt







PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR PEMULA : STUDI EMPIRIS PADA AUDITOR EKSTERNAL DAN AUDITOR INTERNAL


Nanik Kusmiarsih
25154/IV-3/2604/06


Intisari

Accounting Education Change Commision (AECC) menerbitkan issues statement no.4 yaitu rekomendasi pada supervisor yaitu untuk meningkatkan kepuasan kerja auditor pemula. Hasil survey dari studi sejumlah 163 auditor pemula terdiri dari 73 auditor eksternal dan 90 berasal dari auditor internal.
    Tujuan dari studi untuk menganalisis 1). Perbedaan antara auditor eksternal dengan auditor internal dalam hubungannya dengan tindakan supervisi dan kepuasan kerja. 2). Pengaruh dari tiga elemen dalam tindakan supervisi (aspek kepemimpinan & mentoring, aspek kondisi kerja, dan aspek penugasan) auditor pemula terhadap tingkat kepuasan kerja. 3).  Perbedaan pengaruh variabel independen dan variabel dependen antara auditor eksternal dan auditor internal.
    Hasil studi menunjukkan tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara auditor eksternal dengan auditor internal dalam hubungannya dengan tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja auditor pemula. Studi ini juga menunjukkan bahwa tindakan supervisi yang direkomendasikan AECC, yaitu aspek kepemimpinan & mentoring, aspek kondisi kerja dan aspek penugasan berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor pemula secara signifikan dengan kepuasan kerja. Pada uji Chow menunjukkan bahwa pengaruh dari variabel independen dan variabel dependen berbeda antara auditor eksternal dengan auditor internal.

Kata kunci : Auditor pemula, tindakan supervisi, Kepemimpinan & mentoring,    Kondisi kerja, Penugasan, dan Kepuasan kerja.




I. Pendahuluan
Latar Belakang Masalah
Pada era modern ini tuntutan sebuah profesi untuk bersikap lebih profesional dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya harus bisa ditunjukkan, mengingat semakin kompetitif persaingan akan sikap pada dunia kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja (Riggio,1990). Dalam studinya, Luthans (1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki tiga dimensi. Pertama, kepuasan kerja adalah tanggapan emosional seseorang terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual. Studi tentang kepuasan kerja akuntan yang dilakukan oleh albrecht et.al. (1981), Gaertner dan Ruhe (1981) dan Sanders (1995) menunjukkan bahwa partner memiliki tingkat kepuasan kerja lebih tinggi dari pada akuntan pemula, akuntan senior serta manajer.
Albrecht dan Brown (1981) dalam studinya juga mengatakan bahwa kepuasan kerja akuntan pemula lebih rendah dibandingkan manajer atau partner dan kepuasan kerja tertinggi dialami oleh partner.  Walaupun tidak dijelaskan secara eksplisit, stress dan ketegangan bisa mempengaruhi tingkat kepuasan kerja mereka. Hal-hal yang menyebabkan kepuasan kerja akuntan pemula lebih rendah adalah mereka merasa kurang dibutuhkan, mereka merasa kurang berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, ketidakjelasan peran mereka dalam organisasi, ketidakpastian akan masa depan dan rasa bosan.
Dalam studi lain yang dilakukan oleh Dennis Taylor (1999) menunjukkan bahwa pada posisi jabatan supervisor rata-rata karyawan memiliki kepuasan kerja tertinggi dibandingkan dengan 4 posisi lainnya (staf, staf senior, manajer dan manajer senior), sedangkan karyawan yang berusia 30-39 tahun paling banyak menyatakan merasa puas bekerja dibandingkan usia lainnya. Kepuasan bekerja paling banyak juga dirasakan oleh karyawan yang masa kerjanya antara 3-6 tahun.
Studi lain yang berkaitan dengan kepuasan kerja akuntan pemula adalah studi yang dilakukan oleh Dean et.al (1988).  Hasil studi menunjukkan kedua kelompok staf akuntan tersebut mengalami penurunan kepuasan kerja dan staf akuntan pemula di Kantor Akuntan Publik mengalami penurunan yang lebih besar daripada rekannya yang bekerja di perusahaan (akuntan internal). Staf akuntan pemula mengalami penurunan kepuasan kerja di semua faktor yang diteliti termasuk job security, supervisi dan personal growth.
Accounting Education Change Commission (AECC) sebagai badan yang dibentuk untuk menangani pendidikan akuntansi dalam upaya untuk mempertahankan profesi akuntan sebagai pilihan karir yang menarik di Amerika Serikat, menerbitkan Issues Statement No.4 yang ditujukan untuk meningkatkan kepuasan kerja akuntan pemula. Salah satu isi dari issues Statement No.4 adalah Accounting Education Change Commission (AECC) Recommendations for Supervisors of Early Work Experience  yang mendorong pemberdayaan akuntan pemula melalui tindakan supervisi yang tepat dan bisa menumbuhkan motivasi intrinsik sehingga kepuasan kerja akuntan pemula akan meningkat. Terdapat empat elemen pemberdayaan yang memberikan motivasi intrinsik dalam bekerja, yaitu keberadaan kesempatan untuk memilih, pengakuan kompetensi, kebermaknaan dan kemajuan dalam bekerja.
Isi dari Accounting Education Change Commissions (AECC) Recommendations for Supervisor of Early Work Experience adalah sejumlah rekomendasi dari AECC kepada supervisor akuntan pemula untuk melaksanakan supervisi dengan tepat khususnya dalam tiga aspek utama tindakan supervisi sebagaimana yang disarankan oleh AECC, yaitu aspek kepemimpinan dan mentoring (Leadership and Mentoring), kondisi kerja (Working Condition), dan penugasan (Assigment).
Dalam studi yang dilakukan oleh Patten (1995), hanya menggunakan penilaian kepuasan kerja yang ada di Kantor Akuntan Publik. Pada penelitian ini, peneliti akan menggunakan penilaian yang tidak hanya pada Kantor Akuntan Publik (Auditor Eksternal) saja, melainkan juga pada perusahaan (Auditor Internal) dengan alasan kedua auditor tersebut mempunyai karakteristik yang sama, yaitu sebagai auditor swasta (public auditor). Beeler et.al (1997), mengkategorikan auditor yang memeriksa keuangan-keuangan Badan Usaha menjadi dua sektor yaitu public auditor (auditor eksternal dan auditor internal) dan Government Auditor.
1.2. Perumusan Masalah
    Berdasarkan uraian di muka, di samping menguji pengaruh antara tindakan supervisi yang direkomendasikan AECC (meliputi aspek kepemimpinan dan mentoring, aspek kondisi kerja, dan aspek penugasan) terhadap tingkat kepuasan kerja auditor pemula, penelitian ini juga menguji perbedaan pelaksanaan tindakan supervisi dan kepuasan kerja antara auditor eksternal dengan auditor internal serta menguji perbedaan pengaruh tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja auditor pemula di perusahaan. Masalah yang diteliti, selanjutnya dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:
1.a : Apakah terdapat perbedaan pelaksanaan aspek kepemimpinan dan mentoring dalam tindakan supervisi antara auditor pemula di kantor akuntan publik (auditor eksternal) dengan auditor pemula di perusahaan (auditor internal)?
   b  : Apakah terdapat perbedaan pelaksanaan aspek kondisi kerja dalam tindakan supervisi antara auditor pemula di kantor akuntan publik (auditor eksternal) dengan auditor pemula di perusahaan (auditor internal)?
   c :Apakah terdapat perbedaan pelaksanaan aspek penugasan dalam tindakan supervisi antara auditor pemula di kantor akuntan publik (auditor eksternal) dengan auditor pemula di perusahaan (auditor internal)?
d. Apakah terdapat perbedaan terhadap tingkat kepuasan kerja auditor pemula di kantor akuntan publik dengan auditor pemula di perusahaan?
 2. a. Apakah terdapat pengaruh tindakan supervisi pada aspek kepemimpinan dan mentoring (Leadership and Mentoring) terhadap tingkat kepuasan kerja auditor pemula?
      b. Apakah terdapat pengaruh tindakan supervisi pada aspek kondisi kerja (Working Condition) terhadap tingkat kepuasan kerja auditor pemula?
     c. Apakah terdapat pengaruh tindakan supervisi pada aspek penugasan (Assigment)   terhadap tingkat kepuasan kerja auditor pemula?
 3. Apakah terdapat perbedaan pengaruh tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja auditor pemula di kantor akuntan publik dengan auditor pemula di perusahaan?
1.3. Tujuan Penelitian
    Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1.    Untuk mendapatkan bukti empiris perbedaan pelaksanaan tindakan supervisi (aspek kepemimpinan dan mentoring, aspek kondisi kerja dan aspek penugasan) antara auditor pemula di Kantor Akuntan Publik dengan auditor pemula di perusahaan.
2.    Untuk mendapatkan bukti empiris perbedaan tingkat kepuasan kerja auditor pemula di Kantor Akuntan Publik dengan auditor pemula di perusahaan.
3.    Untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh tindakan supervisi auditor pemula yang terdiri dari aspek kepemimpinan dan mentoring, aspek kondisi kerja dan aspek penugasan terhadap tingkat kepuasan kerja auditor pemula.
4.    Untuk mendapatkan bukti empiris perbedaan pengaruh tindakan supervisi (meliputi aspek kepemimpinan dan mentoring, aspek kondisi kerja dan aspek penugasan) terhadap kepuasan kerja auditor pemula di kantor akuntan publik dengan auditor pemula di perusahaan.
1.4. Manfaat Penelitian
    Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi berupa manfaat sebagai berikut:
1.    Penelitian ini diharapkan akan dapat menambah pengetahuan mengenai pengaruh tindakan supervisi yang dilakukan oleh supervisor terhadap kepuasan kerja auditor pemula, pelaksanaan tindakan supervisi dan tingkat kepuasan kerja auditor pemula sebagai auditor independen dan auditor pemula sebagai auditor intern.
2.    Penelitian ini diharapkan akan dapat bermanfaat bagi para supervisor (di kantor akuntan publik dan perusahaan) dalam hubungannya dengan tindakan supervisi yang mereka lakukan terhadap auditor pemula.
II. Tinjauan Pustaka
2.1.1 Tindakan Supervisi
    Supervisi merupakan tindakan mengawasi atau mengarahkan penyelesaian pekerjaan. Seiring dengan perjalanan waktu, supervisi dikatakan sebagai proses yang dinamis. Pada masa sekarang ini, supervisi diwarnai dengan gaya kepemimpinan partisipatif (Comstock, 1994). Untuk melakukan tugas dengan baik, diperlukan berbagai keterampilan, bukan saja keterampilan teknis, tetapi juga keterampilan supervisi. Dengan supervisi, dapat memberikan inspirasi kepada anak buah untuk bersama-sama menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan dengan jumlah lebih banyak, waktu lebih cepat, cara lebih mudah, dan hasil yang lebih baik daripada jika dikerjakan sendiri. Jadi, tugas-tugas lapangan lainnya, perlu didelegasikan kepada anggota tim. ”Example is the best policy.” Parker et.al (1989) mengatakan bahwa kebutuhan yang paling penting bagi akuntan yang berkaitan dengan kerja adalah evaluasi secara fair  (adil) terhadap dirinya, kemudian kebutuhan kedua yang penting adalah supervisi yang kompeten dan fair.
Pengertian mentoring yang sering disebut adalah sebagai suatu nasehat, pengarahan dari pekerja yang lebih senior dan lebih berpengalaman atau hal lain yang dapat meningkatkan pengembangan karier pekerja yunior dan yang belum berpengalaman (protege). Terdapat dua karakteristik fungsi mentoring di kantor akuntan publik, pertama: orientasi teknikal dari pelaksanaan akuntan publik dan kedua: proses sosialisasi formal berkelanjutan yang dilakukan oleh kantor akuntan publik besar. Aktivitas pengembangan karir seperti pemberian instruksi pegawai yunior mengenai kebijakan kantor, membantu dalam mengatur keberadaan mereka dan memberikan kesempatan promosi terhadap pegawai yunior merupakan masalah utama mentoring pada kantor akuntan publik. Namun pengikut hasil penelitian yang dilakukan oleh Dirsmith dan Covaleski mengabaikan pentingnya fungsinya psikologi dalam menciptakan hubungan mentoring.
    Isi dari Accounting Education Change Commision (AECC) Recommendations for Supervisor of Early Work Experience adalah sejumlah rekomendasi AECC kepada supervisor akuntan pemula untuk melaksanakan supervisi dengan tepat khususnya dalam tiga aspek utama tindakan supervisi sebagai mana telah disarankan oleh AECC. Rincian saran-saran pelaksanaan tindakan supervisi yang tersebut adalah:
1.    Supervisor hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring yang kuat. Rincian aktivitas yang disarankan oleh AECC adalah:
Ø    Supervisor sering memberikan feedback yang jujur, terbuka dan interaktif kepada akuntan pemula dibawah supervisinya.
Ø    Supervisor memperhatikan pesan-pesan tak langsung dari akuntan pemula jika yang disampaikan adalah ketidakpuasan, secara langsung supervisor menanyakan keadaan dan penyebabnya.
Ø    Supervisor meningkatkan konseling dan mentoring, misalnya dengan memberikan pujian terhadap kinerja yang baik, memperlakukan akuntan pemula sebagai profesional, membantu akuntan pemula untuk mengenali peluang kerja masa datang dan mempedulikan minat serta rencana akuntan pemula.
Ø    Supervisor dituntut mampu menjadi panutan sebagai profesional dibidangnya, mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi dan mampu menunjukkan kepada klien dan masyarakat akan peran penting profesi yang digeluti tersebut.
2.    Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong tercapainya kesuksesan. Rincian aktivitas yang disarankan AECC adalah:
Ø    Menumbuhkan sikap mental pada akuntan pemula untuk bekerja dengan benar sejak awal dan menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi.
Ø    Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat kemampuan akuntan pemula.
Ø    Meminimalkan stress yang berkaitan dengan perkerjaan.
3.    Supervisor hendaknya memberikan penugasan yang menantang dan menstimulasi terselesainya tugas. Rincian aktivitas yang disarankan oleh AECC adalah:
Ø    Supervisor mendelegasikan tanggung jawab sesuai dengan kemampuan dan kesiapan akuntan pemula.
Ø    Memaksimalkan kesempatan akuntan pemula untuk menggunakan kemampuan verbal, baik lisan maupun tulisan, berpikir kritis dan menggunakan teknik analitis serta membantu akuntan pemula untuk meningkatkan kemampuan tersebut.
2.1.2    Kepuasan kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai derajat manfaat suatu pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang dalam memenuhi kebutuhannya. Kepuasan kerja diartikan sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. (Wexley dan Yukl). Kepuasan kerja dapat juga dipandang sebagai keadaan yang menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka serta dapat mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang berdampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Sikap positif yang dimaksud dapat berupa rendahnya tingkat ketidakhadiran karyawan, produktivitas karyawan yang tinggi dan rendahnya tingkat turnover yang terjadi, sedangkan sikap negatif berupa tingginya tingkat ketidakhadiran dan turnover karyawan dan rendahnya produktivitas. Pada kondisi tersebut, kepuasan kerja berada sebagai variabel independen yang berpengaruh terhadap produktivitas, tingkat ketidakhadiran dan turnover. Dari beberapa definisi di atas, dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan seseorang dari hasil pekerjaannya secara keseluruhan dapat memuaskan kebutuhannya. Kepuasan kerja bersifat relatif tergantung  dari setiap individu, kompleks, dan peka terhadap pengaruh lingkungan.  Di samping sebagai variabel independen yang mempengaruhi ketiga faktor tersebut di atas, kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dengan demikian, kepuasan kerja di sini bertindak sebagai variabel dependen. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah faktor pekerjaan itu sendiri (suatu tantangan atau bukan), reward  yang pantas, kondisi kerja yang suportif dan kolega yang mendukung (Robbins, 1993). Smith, Kendall dan Hulin (1969) dalam Luthans (1995) mengatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh lima dimensi kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan kerjasama. Luthans (1995) menambahkan kelima dimensi tersebut dengan kondisi kerja. Schemerhorn mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu: 
1.    Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2.    Penyelia (Supervision), Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.
3.    Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4.    Promosi (Promotion), Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5.    Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor kesesuaian dari kinerja adalah faktor otoritas, kemampuan atasan, dan kebijakan perusahaan. Faktor-faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh positif terhadap faktor diandalkan (dependable) dari kinerja adalah faktor kemandirian, tanggung jawab, promosi, hubungan baik dengan atasan, dan gaji/imbalan. Sebaliknya faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor diandalkan (dependable) dari kinerja adalah faktor variasi pekerjaan, teman kerja, kemampuan atasan, kebijakan perusahaan Faktor-faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh positif terhadap faktor penyesuaian pribadi dari kinerja adalah faktor aktivitas, promosi, hubungan baik dengan atasan , kondisi kerja, dan imbalan/gaji . Sebaliknya faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor penyesuaian pribadi dan kinerja adalah faktor otoritas, kemampuan atasan, dan kebijakan perusahaan Faktor-faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh positif terhadap faktor kinerja karyawan secara umum dari kinerja adalah faktor kreativitas, promosi, hubungan dengan atasan, kondisi kerja, dan imbalan/gaji. Sebaliknya faktor dari kepuasan kerja yang berpengaruh negatif terhadap faktor kinerja karyawan secara umum dari kinerja adalah faktor otoritas, kemampuan atasan, dan kebijaksanaan perusahaan. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Steven Robbins :
1.    Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
2.    Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka.    
3.    Kondisi kerja yang mendukung, Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4.    Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
5.    Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
2.2 Penelitian Terdahulu
    Beberapa studi telah dilakukan guna memperoleh bukti adanya suatu hubungan antara aspek tindakan supervisi yang direkomendasikan AECC dengan tingkat kepuasan kerja auditor pemula (Patten 1995 ; Myrna & Nur 2000). Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara tindakan supervisi yang direkomendasikan oleh AECC dengan tingkat kepuasan kerja auditor pemula. Berikut ini rincian penelitian yang telah dilakukan untuk menguji variabel yang berkaitan dengan tindakan supervisi seperti yang direkomendasikan oleh AECC, kepuasan kerja dan hubungannya.
TABEL 1
PENELITIAN TINDAKAN SUPERVISI


Peneliti    Variabel    Sampel    Hasil     
Patten (1995)









Myrna &
Nur (1998)





Dean et.al (1998)    Tindakan Supervisi (independen variabel)

Kepuasan kerja (dependen variabel)





Tindakan Supervisi (independen variabel)
Kepuasan kerja (dependen Variabel)

Kepuasan Kerja  (DV)
Keamanan kerja, supervisi, kesempatan karier    KAP Besar dan Kap Kecil di Amerika








KAP Besar dan Kap Kecil di
Indonesia (DKI)




KAP dan Perusahaan di Amerika    Tindakan supervisi berhubungan positif dengan kepuasan kerja auditor pemula.
Terdapat Perbedaan tidak signifikan pelaksanaan tindakan supervisi dan kepuasan kerja antara KAP besar dan KAP kecil

Konsisten dengan hasil penelitian Patten (1995)




Terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja auditor di KAP dengan di perusahaan.    

    Hubungan antara tindakan supervisi yang direkomendasikan oleh AECC dengan kepuasan kerja yang telah diuji oleh beberapa peneliti (Patten, 1995 ; Myrna & Nur, 2000) menunjukkan hasil yang konsisten, yaitu terdapat hubungan yang positif antara tindakan supervisi yang direkomendasikan oleh AECC dengan kepuasan kerja auditor pemula di kantor akuntan publik dan di perusahaan dengan alasan karena kedua auditor tersebut mempunyai karakteristik yang sama yaitu sebagai public auditor (Beeler et.al ; 1997).
     Hasil studi Dean et.al (1998) tersebut menunjukkan bahwa kedua kelompok staf akuntan tersebut mengalami penurunan kepuasan kerja dan staf akuntan pemula di Kantor Akuntan Publik mengalami penurunan yang lebih besar dari pada rekannya yang bekerja di perusahaan (akuntan internal). Staf akuntan pemula mengalami penurunan kepuasan kerja di semua faktor yang diteliti termasuk job security, supervisi dan personal growth.
2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis
GAMBAR 1
MEKANISME HUBUNGAN ANTARA ELEMEN
TINDAKAN SUPERVISI TERHADAP
KEPUASAN KERJA


       Elemen Tindakan Supervisi :
o    Aspek kepemimpinan dan
mentoring    Kepuasan Kerja  
o    Aspek kondisi kerja
o    Aspek penugasan
    Kepuasan kerja dalam model tersebut merupakan variabel dependen yang mempunyai pengaruh positif dengan tindakan supervisi (aspek kepemimpinan dan mentoring, aspek penugasan, dan aspek kondisi kerja). Selanjutnya sesuai dengan model di atas akan dilakukan uji beda untuk pelaksanaan tindakan supervisi antara auditor eksternal dengan auditor internal, serta uji beda pengaruh tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja auditor pemula antara auditor eksternal  dan internal.
III. Metode Penelitian
3.1 Jenis dan Sumber Data
    Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang dikumpulkan peneliti dengan metode kuesioner yang dikirimkan ke kantor akuntan publik dan perusahaan. Subyek yang menjadi target penelitian ini adalah auditor pemula di lingkungan kantor akuntan publik dan perusahaan dengan alasan kedua auditor tersebut mewakili keberadaannya sebagai auditor swasta (public auditor). Nama Kantor Akuntan Publik yang auditornya dijadikan subyek dalam penelitian diperoleh dari Directory IAI – KAP, sedangkan nama perusahaan yang auditornya dijadikan subyek dalam penelitian ini diperoleh dari Standard Trade & Industry Directory of Indonesia volume 1 tahun 2004.
3.2. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel
    Populasi adalah seluruh elemen yang dapat digunakan untuk membuat kesimpulan. Besarnya populasi yang akan digunakan dalam suatu penelitian tergantung pada jangkauan kesimpulan yang akan dibuat. Populasi dalam penelitian ini adalah auditor pemula di Indonesia. Validitas ini tergantung pada tingkat keakuratan (accuracy) dan ketelitian dalam penaksiran (precition of estimate). Sampel dalam penelitian adalah auditor pemula di kantor akuntan publik dan perusahaan dengan masa kerja tidak lebih dari tiga tahun, dengan alasan untuk karyawan-karyawan baru yang memulai karirnya sebagai auditor pemula akan bertugas pada setiap jenjang kerja selama 2-3 tahun sebelum mencapai kedudukan sebagai rekan (Arens & Loebbecke, 1998).
    Data penelitian dikumpulkan dengan mengirim kuesioner dengan cara mendatangi responden secara langsung agar lebih efektif dan sesuai yang diharapkan. Penentuan besarnya jumlah kuesioner yang dikirim, karena peneliti tidak mengetahui secara pasti jumlah populasi yang akan diteliti maka akan menggunakan pertimbangan jumlah data yang diperlukan dalam penelitian ini (judgment sampling). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya dapat diketahui bahwa Respon Rate di Indonesia tergolong rendah yaitu antara 15%-20%, oleh karena itu dalam penelitian ini peneliti mengirim kuesioner sebanyak 300 kuesioner dengan perkiraan jangka waktu antara pengiriman sampai dengan penerimaan kembali kurang lebih dari dua bulan, mengingat membutuhkan responden dari banyak kantor akuntan publik dan perusahaan.
3.3 Metode Pengumpulan Data
    Data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data diperoleh dengan mengirimkan kuesioner terdiri dari 22 pertanyaan yang berkaitan dengan persepsi auditor pemula terhadap pelaksanaan supervisi oleh supervisor kepada auditor pemula (Kantor Akuntan Publik dan Perusahaan)  khususnya dalam aspek kepemimpinan dan mentoring (leadership & mentoring), aspek kondisi kerja (working condition) dan aspek penugasan (challenging and stimulating working assigments). Bagian akhir dalam kuesioner menanyakan tentang tingkat kepuasan kerja responden dengan menggunakan daftar pertanyaan sebanyak 14 buah yang diambil dari  Journal of Managerial Psychology. Skala yang digunakan adalah skala likert 5 point, mulai dari sangat tidak setuju (1) hingga sangat setuju (5) digunakan dalam kuesoner ini untuk mengukur respon para auditor eksternal dan auditor internal terhadap pelaksanaan tindakan supervisi kepada mereka, serta untuk pengukuran kepuasan kerja.
IV. Hasil Penelitian dan Analisis Data
4.1. Analisis Deskriptif
    Kuesioner yang telah diisi diambil kembali melalui pengambilan secara langsung ke kantor atau perusahaan yang dijadikan sebagai obyek penelitian dalam memperoleh data. Gambaran mengenai proses penyelesaian dan penerimaan kuesioner adalah sebagai berikut:
TABEL 2
TINGKAT RESPON

     Total    KAP    Perusahaan     
Kuesioner yang dikirim    300    buah    150    buah    150    buah     
Kembali karena pindah alamat    20    buah    5    buah    15    buah     
Total pengiriman    280    buah    145    buah    135    buah     
Kuesioner yang diterima    181    buah    79    buah    102    buah     
Persentase    60,33    persen    52,67    persen    68    persen     
Kuesioner yang dapat diolah    163    buah    73    buah    90    buah     
Persentase akhir    54,33    persen    48,67    persen    60    persen    
4.2. Pengujian Kualitas Data
4.2.1. Uji kesahihan (Validity Test)
    Uji kesahihan atau validity test bertujuan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan tepat mengukur apa yang ingin diukur atau tidak. 
TABEL 5
Hasil Akhir Uji Validitas pada Variabel Kepemimpinan & Mentoring,  Kondisi kerja, Penugasan dan Kepuasan kerja

     
4.2.2 Uji keandalan (Reliability Test)
    Dari kedua puluh dua butir pertanyaan yang berkaitan dengan tindakan supervisi dan empat belas pertanyaan yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang valid tersebut kemudian diuji dengan uji konsistensi internal dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang telah dilakukan dalam penelitian ini dapat diandalkan.
TABEL 6
HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS

    Aspek Kepemimpinan & Mentoring            0.856
    Aspek Kondisi kerja                    0.783
    Aspek Penugasan                    0.800
    Aspek Kepuasan kerja                    0.890

Nilai yang ditunjukkan pada tabel 6 di atas tersebut, ternyata lebih dari pada nilai yang disyaratkan Nunnally (1978) yaitu sebesar  0,60 untuk dapat dikatakan reliabel (andal).
4.3. Uji Asumsi Klasik
4.3.1 Uji normalitas
    Dalam pengujian normalitas ini, peneliti menggunakan alat uji Kolmogorov-Smirnov. Hasil pengujian menunjukkan bahwa semua variabel yang dianalisis menggambarkan hasil di atas signifikansi sebesar 0.419. Dari hasil berikut dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel tersebut mempunyai sebaran data yang berdistribusikan normal. Berikut tabel yang menunjukkan hasil uji normalitas  sebagai berikut :
TABEL 7
PENGUJIAN NORMALITAS

4.3.2 Uji multikolinieritas
     Dari hasil analisis yang dilakukan untuk pengujian multikolinieritas diketahui tidak terdapat multikolinieritas. Secara rinci hasil pengujian disajikan pada tabel berikut ini :
TABEL 8
PENGUJIAN MULTIKOLINIEARITAS (NILAI VIF)

    VIF – Aspek Kepemimpinan & Mentoring        1.237
    VIF – Aspek Kondisi kerja                1.300
    VIF – Aspek Penugasan                1.188
4.3.3. Uji heteroskedastisitas   
    Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.  Dari hasil uji Park, menunjukkan bahwa untuk variabel bebas tidak ada yang signifikan secara statistik, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terdapat heteroskedastisitas.
TABEL 9
PENGUJIAN HETEROSKEDASTISITAS

                
Model    t    Sig.     
(Konstanta)    3.395    0.001     
Kepemimpinan dan Mentoring    -1.919    0.057     
Kondisi kerja    -0.817    0.415     
Penugasan    -0.503    0.615    
4.3.4 Uji autokorelasi
    Salah satu cara untuk mendeteksi adanya autokorelasi adalah dengan uji Durbin-Watson (DW – Test). Bila nilai DW terletak antara batas atas atau upper bound (du) dan (4 – du), maka koefisien autokorelasi sama dengan nol, berarti tidak ada autokorelasi. Dari pengujian yang telah dilakukan, diperoleh nilai DW sebesar 1.793. Oleh karena nilai DW 1.793 lebih besar dari batas atas (du) 1.73 maka dapat disimpulkan  bebas autokorelasi  pada model regresi tersebut.
4.4. Pengujian Hipotesis
     Rata-rata skor dari aspek kepuasan kerja adalah sebesar 2.615. Dalam aspek tindakan supervisi, responden memberikan respon yang positif untuk ketiga aspek tindakan supervisi dengan skor rata-rata untuk aspek kepemimpinan dan mentoring sebesar 2.264, aspek kondisi kerja sebesar 3.344, dan aspek penugasan sebesar 3.867. Secara rinci hasil tersebut ditunjukkan pada tabel berikut ini:

TABEL 10
RATA-RATA NILAI JAWABAN
 Variabel            Keseluruhan        Jumlah    Rata-rata
                            Pertanyaan    Pertanyaan
 Kepemimpinan&Mentoring         22.6380                10         2.264
 Kondisi Kerja                 20.0613                 6             3.344
  Penugasan                 23.2025                 6             3.867
  Kepuasan                 36.6135                14         2.615
4.5. Pengujian Hipotesis Pertama
Untuk menguji apakah terdapat perbedaan pelaksanaan tindakan supervisi dan kepuasan kerja antara auditor pemula di kantor akuntan publik dengan auditor pemula di perusahaan.
TABEL 11
PERBEDAAN PELAKSANAAN TINDAKAN SUPERVISI DAN
KEPUASAN KERJA AUDITOR  PEMULA DI KAP
DAN AUDITOR PEMULA DI PERUSAHAAN

                                          Rata-rata             Sig.
      Kepemimpinan & Mentoring   KAP                    22.1507    0.123  
                         Perusahaan        23.0333  
      Kondisi kerja              KAP            20.2192    0.500    
                         Perusahaan        19.9333  
      Penugasan             KAP            22.8082    0.103    
                        Perusahaan        23.5222  
      Kepuasan kerja         KAP            37.6575    0.039      
                        Perusahaan        35.7667    
     Berdasarkan hasil analisis pada tabel 11 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan pelaksanaan tindakan supervisi terhadap auditor pemula dalam tiga aspek tindakan supervisi sebagaimana yang direkomendasikan oleh Accounting Education Change Commission (AECC), sedangkan pada  tingkat signifikansi 0,05 studi ini tidak berhasil menolak Ho untuk ketiga variabel tersebut.
Dengan menggunakan uji t, pada tingkat signifikansi 0,05, penelitian ini  berhasil menolak Ho untuk variabel kepuasan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja auditor pemula di kantor akuntan publik berbeda dengan kepuasan kerja auditor pemula di perusahaan. Berhasilnya penelitian ini mengkonfirmasikan dengan hasil penelitian Dean et.al (1988) bahwa terdapat perbedaan tingkat kepuasan kerja auditor pemula di kantor akuntan publik dengan di perusahaan.
4.6. Pengujian Hipotesis kedua
    Setelah pengujian asumsi klasik dinyatakan tidak ada pelanggaran, maka dilakukan uji regresi berganda antara variabel dependen yaitu kepuasan kerja auditor pemula dengan variabel independen yaitu tindakan supervisi yang meliputi aspek kepemimpinan dan mentoring, aspek kondisi kerja, dan aspek penugasan.
TABEL 12
PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI TERHADAP TINGKAT
 KEPUASAN KERJA AUDITOR PEMULA


     Adjusted R          
Variabel    Square    F     
Kepemimpinan dan Mentoring    0.032    6.375     
Kondisi kerja    0.133    25.948     
Penugasan    0.031    6.154    

Nilai R menyatakan korelasi antara nilai yang diobservasi dengan nilai yang diprediksi variabel dependen. Pengujian ini menunjukkan bahwa pada aspek   tindakan supervisi sebagaimana yang direkomendasikan oleh Accounting Education Change Commision yang meliputi aspek kepemimpinan dan mentoring, aspek kondisi kerja, dan aspek penugasan mampu menjelaskan 19,6% variabilitas kepuasan kerja auditor yunior. Pengaruh dari ketiga aspek tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja tersebut dapat dikatakan relatif rendah. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh ketiga aspek tindakan supervisi sebagaimana yang direkomendasikan oleh AECC, tetapi 80.4%   masih ada beberapa aspek lainnya yang mempengaruhi. Sementara itu, signifikan nilai F untuk masing-masing aspek dalam tindakan supervisi adalah aspek Kepemimpinan dan Mentoring sebesar 6.375, aspek Kondisi kerja sebesar 25.948 dan untuk aspek penugasan sebesar 6.154.
TABEL 13
KOEFISIEN PERSAMAAN REGRESI

Model    Koefisien    Std.Error    t    Sig.     
(Konstanta)    12.156    4.164    2.919    0.004     
Kepemimpinan     0.253    0.128    1.981    0.049     
dan Mentoring                         
Kondisi kerja    0.550    0.177    3.102    0.002     
Penugasan    0.332    0.164    2.026    0.044     
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja            
    Dari hasil yang diperoleh, model yang dapat diestimasikan adalah sebagai berikut:
    Y    = 12.156 + ( 0.253X1) + (0.550X2) + (0.332X3)
    Y    = Kepuasan Kerja
    X1    = Aspek Kepemimpinan dan Mentoring
    X2    = Aspek Kondisi kerja
    X3    = Aspek Penugasan
    Koefisien variabel independen menunjukkan angka positif. Hal ini berarti ada hubungan positif antara variabel independen terhadap variabel dependen (kepuasan kerja), sedangkan untuk uji signifikansi parameter individual (uji t statistik), dan ketiga variabel independen yang dimasukkan dalam regresi, variabel kepemimpinan dan mentoring, kondisi kerja dan penugasan adalah signifikan. Hasil pengujian menunjukkan bahwa penelitian ini berhasil menolak Ho dan dapat disimpulkan bahwa semua aspek  dalam tindakan supervisi berpengaruh pada kepuasan kerja auditor pemula di kantor akuntan publik maupun di kantor pemula di perusahaan.
4.7.  Pengujian Hipotesis ketiga
Untuk menguji apakah terdapat perbedaan pengaruh tindakan supervisi  terhadap kepuasan kerja auditor pemula di kantor akuntan publik dengan auditor pemula di perusahaan. Dalam pengujian hipotesis ketiga dilakukan uji Chow. Uji Chow ini bertujuan untuk menguji apakah pada dua kelompok yang berbeda terdapat stabilitas struktural pada persamaan regresi yang dianalisis, yaitu apakah nilai kepuasan kerja dan faktor yang mempengaruhinya berbeda terdapat stabilitas struktural pada persamaan regresi yang dianalisis, yaitu apakah nilai kepuasan kerja dan faktor yang mempengaruhinya berbeda atau tidak antara di kantor akuntan publik dengan di perusahaan. Dengan tingkat keyakinan 95%, keputusan akan diambil dengan kriteria pertama : pertama, apabila nila F dihitung > F tabel maka Ho ditolak, artinya variabel dependen dan variabel independen yang mempengaruhinya berbeda antara di kantor akuntan publik dengan di perusahaan. Kedua, apabila nilai F hitung < F tabel maka Ho diterima, artinya variabel dependen dan variabel independen yang mempengaruhinya tidak berbeda antara di kantor akuntan publik dengan di perusahaan.
TABEL 14
HASIL ANALISIS CHOW TEST

     Sum of Squared      F    df    F tabel    Keterangan     
     Koefisien Regresi                         
RSS1    2846.319    (4475.16 - 4015.642)/3    3    2.65    F hitung > F tabel     
RSS2    1169.323    (4015.642)/157    157               
RSS3    4475.16    = 5.988608712                    
                              
    Diperoleh nilai F hitung sebesar 5.9886, sedangkan F tabel adalah sebesar 2.65. Oleh karena F hitung > dari F tabel, maka dapat disimpulkan  ada perbedaan yang signifikan pengaruh antara variabel dependen dengan variabel independen atau dengan kata lain bahwa tindakan supervisi mempengaruhi kepuasan kerja mengalami perubahan struktural pada kantor akuntan publik (auditor eksternal) dan perusahaan (auditor internal).
V. Penutup
    Tujuan dari penelitian ini adalah menguji apakah terdapat perbedaan pelaksanaan tindakan supervisi dan tingkat kepuasan kerja auditor pemula di kantor akuntan publik dan di perusahaan, menguji pengaruh antara tiga aspek utama dari tindakan supervisi sebagaimana yang disarankan oleh Accounting Education Change Commision dalam Issues Statement no.4 dengan kepuasan kerja auditor pemula di kantor akuntan publik dan di perusahaan, dan menguji perbedaan pengaruh variabel dependen dengan variabel independen antara kantor akuntan publik dengan perusahaan.
5.1. Kesimpulan
1.    Secara umum rata-rata skor untuk kepuasan kerja auditor pemula menunjukkan bahwa rata-rata responden memiliki tingkat kepuasan kerja yang cukup, sedangkan untuk skor rata-rata keseluruhan dari tindakan supervisi  menunjukkan respon yang positif untuk ketiga aspek tindakan supervisi tersebut.
2.    Pengujian yang dilakukan untuk mengetahui perbedaan pelaksanaan tindakan supervisi antara kantor akuntan publik dengan perusahaan menunjukkan hasil yang tidak berbeda dari ketiga aspek tersebut dikarenakan tidak signifikan. Untuk aspek kepuasan kerja terdapat perbedaan dimana ditunjukkan oleh hasil yang signifikan.
3.    Sementara itu, untuk pengujian yang dilakukan untuk mengetahui perbedaan tingkat kepuasan kerja antara auditor pemula di kantor akuntan publik dengan di perusahaan  didukung dengan hasil yang signifikan. Hal ini menunjukkan  dalam hal konsep kepuasan kerja yang mereka rasakan terdapat perbedaan, terutama dalam hal ini budaya organisasi dimana mereka bekerja.
4.    Analisis dalam hipotesis kedua menunjukkan bahwa semua aspek dalam tindakan supervisi yang disarankan oleh Accounting Education Change Commission berpengaruh dengan kepuasan kerja auditor pemula. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa perlu bagi supervisor auditor pemula di kantor akuntan publik maupun di perusahaan untuk lebih menekankan pada semua  dalam hubungannya dengan tindakan supervisi yang dilakukan oleh auditor pemula.
5.    Pengujian yang dilakukan untuk mengetahui perbedaan pengaruh tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja auditor pemula di kantor akuntan publik dengan auditor pemula di perusahaan,  didukung dengan hasil yang signifikan, sehingga peneliti berhasil menolak hipotesis nol. Artinya ada perbedaan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan variabel dalam tindakan supervisi  yang mempengaruhi pada dua kelompok yang berbeda atau pengaruh variabel-variabel tersebut tidak berbeda antara kantor akuntan publik dengan perusahaan.
5.2. Keterbatasan
    Pada penelitian ini cenderung hanya menggunakan penilaian dari pihak subordinat saja tanpa mempertimbangkan penilaian dari pihak superior. Beberapa penelitian bidang psikolog menunjukkan bahwa rata-rata penilaian yang dilakukan oleh pihak diri pelaku sendiri (self-rating) berbeda dengan rata-rata penilaian yang dilakukan orang lain, adakalanya penilaian terhadap kinerja diri sendiri lebih tinggi dari pada penilaian dari orang lain. Perbedaan ini dapat diprediksi dengan penjelasan egocentric bias.
    Penelitian ini tidak memperhitungkan adanya pengaruh-pengaruh psikologis terhadap probabilitas personal yang mungkin dimiliki oleh setiap individu atau responden. Probabilitas personal merupakan nilai yang ditentukan oleh individu berdasarkan pada cara berpikir yang dimiliki mereka terhadap sesuatu yang kemungkinan besar terjadi menurut mereka (Utts, 1999). 
5.3 Implikasi Hasil Penelitian
    Penelitian ini berhasil menjelaskan hasil penelitian yang ditawarkan untuk memberikan kesempatan bagi kantor akuntan publik dan perusahan dalam mengevaluasi dan menggunakan hasil studi dalam rangka usaha untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja auditor pemula. Dengan menghubungkan hasil penelitian ini dengan hasil penelitian lain yang menerangkan masalah yang sama dalam interaksi variabel yang berbeda, kantor akuntan publik dan perusahaan akan memperoleh gambaran yang luas mengenai proses peningkatan kepuasan kerja auditor pemula.
    Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja auditor pemula, supervisor kantor akuntan publik maupun supervisor perusahaan perlu lebih menekankan pada semua aspek tindakan supervisi, sehingga dengan strategi tersebut upaya tindakan supervisi yang dilakukan akan lebih efektif dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja auditor pemula.
5.4. Saran Penelitian Berikutnya
    Pada penelitian berikutnya diharapkan dapat menggunakan penilaian yang tidak hanya berasal dari penilaian subordinat saja, tetapi perlu mempertimbangkan penilaian dari superior. Ada baiknya jika pada penelitian mendatang jumlah kuesioner yang kembali dan dapat diolah sebagai data berjumlah seimbang.
    Data tidak hanya berupa fakta tentang apa yang dialami seseorang, tetapi dapat juga berupa ekspektasi seseorang. Dengan pendekatan ini juga, maka pada penelitian berikutnya perlu meneliti bagaimana ekspektasi seorang auditor pemula terhadap tindakan supervisi yang diberikan padanya.
DAFTAR PUSTAKA


AECC. (1993), “Recommendations for Supervisors of Early Work Experience: Issues statement no.4”. Issues in Accounting Education (Fall) 431-435.

Albrect. W S. SW Brown and Field D.R., (1981), “Toward Increased Job Satisfaction of Paracticing CPAs”, Journal of Accountancy (August): 61-66.

Arens, Alvin, A. and Loebbecka, James K., (1998), Auditing an Integral Approach, Fourth Edition Englewood Cliffs: Prentice Hall, Inc.

As’ad, M., (1981),  Psikologi Industry. Edisi Revisi, Liberty, Yogyakarta.

Basset, G., (1994), “The Case Against Job Satisfaction”. Business Horisons (May).

Baron, R.A., and J.Greenberg., (1993), Behavior in Organizations: Understanding          and  Managing The Human Side of Work, Allyn and Bacon, Boston, MA.

Barron, F. dan D. M. Harrington., (1981), Creativity, Intelligence, and Personality, Annual Review Psycholology, 32, h. 439-476.

Beeler, Jesse D., James E. Hunton and Benson Wier., (1997), “Survey Report of Job Satisfaction and Job Involvement Among Governmental and Public Auditors”, The Government Accountant, Journal Vol. 45 no.4, hal 26-31.

Carcello. JV., JE. Copeland,  Jr Hermanson R.H and Turner D.H., (1991) “A Public Accounting Career. The Gap Between Student Expectations and Accounting Staff Experiences”. Accounting Horizons (September):1-11.

Chenhall, R.H. and Morris, D., (1986), “The Impact of Structur, Enviroment and Interdependence on the Perceived Usefulness of Management Accounting System”. The Accounting Review (Januari).

Collins, KM and Killough, L.N., (1989). “Managing Stress in Public Accounting”. Journal of Accountancy (May): 92-98.

Camstock, Thomas W., (1994), Fundamental of Supervision, New York : Delmar Publisher Inc.

Campbell, J.p. and Hawley, C. W., (1982). “Study Habit and Eysenck’s Theory of  Exfraversion-introversion”, Journal of Research Inpersonality, 16, h. 139-146.
Choo, Freddie and Kim B. Tan., (1997), “A Study of  The Relations Aming  Disagreement in Budgetary Performance Evaluation Style, Job Related-Tension, Job Satisfaction and Performances”, Behavioral Research in Accounting, Vol. 9.

Cooper, D.R., and Schindler, P.S., (2003), Business Research Methods, ed. McGraw-Hill Companies.

Dean, R.A., K.R. Ferris and C. Konstans., (1988), “Occupational Reality Shock and Organizational  Commitment: Evidence from the Accounting Profession”, Accounting Organizational and Society (Februari): 235-250.

Dennis T., (1999), “Job Satisfaction Publik Accountant”, Australia CPA, (Oktober).

Dirsmith, M. and M. Covalevski., (1985), Informal Communications, on Formal Communications and Mentoring in Public Accounting Firms. Accounting Organizations and Society (May): 149-169.

Dunham, R., Aldag, R., and A. Brief., (1977), "Dimensionality of Task Design as Measured by The Job Diagnostic Survey", Academy of Management Journal, Vol. 20 pp.209-23.

Forgaty, T.J., (1992), “Organization Socialization in Accounting Firms: A Theoretical Frame Work and Agenda for Future Research”. Accounting Organizations and Society (February): 124-149.

Gaertner, J.F and Ruhe. J.A., (1981), “Job-related Stress in Public Accounting”. Journal of Accountancy (June): 68-74.

Ghozali, I., (2001),  Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi 3, Universitas Diponegoro.

Greenberg, J. and R. Baron., (2003), Behavior in Organization, New Jersey: Prentice Hall.

Gujarati, Damodar., (1998), Basic Econometrics, 3rd edition, Singapore: McGraw Hill.

Hair, Joseph F., Rolph E. Anderson, Ronald L. Tatham, and W. C. Black., (1995), Multivariate Data Analysis, 4th ed. New Jersey: Prenctice Hall International, Inc.

Harrison, G.L., (1993), "Reliance on Accounting Performance Measures in Superior Evaluative Style – The Influence of National Culture and Personality", Accounting, Organizations and Society, Vol. 18 No.4, pp.319-39.

Herzberg, F., (1959),  The Motivation to Work, New York: Wiley.

Hogan. E. and Martell, D., (1987), “A Confirmatory Structural Equations Analysis of The Job Characteristics model”. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 39: 242-263.

Hunt, .D.M., and C Michael., (1993), “Mentorship: A Career Training and Development Tool”. Journal of Library Administration, 8: 475-485.

Hunt, Richard E. and David C. Adams., (1993), “Enterpreneurial Behavioral Profiles and Company Performance: A Cross-Cultural Comparison”. International Journal of Commerce & Management (Vol. 8): 33-49.

IAI. (1994), Standar Profesional Akuntan Publik, Yogyakarta : STIE YKPN.

Istijanto, M.M., (2006), Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Kaiser. H. F., and J. Rice., (1974), Little Jiffy, Mark IV, Educational and Psychological Measurement, Vol. 34, No.1 (Spring): 111-117.

Kerlinger, F., (1973), Multiple Regression in Behavioral Research (New York: Holt, Rinehart & Winston).

Kozlowski S and M. Doherty., (1989), ”Integration of climate and leadership : Examination ofnegleted issues”. Journal of Applied Psychology, 74 : 546-553.

Levin, I and J. Stokes., (1989), “Dispositional Approach To Job Satisfaction: Role of negative affectivity”. Journal of Applied Psychology, 74: 752-758.

Luthans, Fred., (1995). Organizational Behavior, 8 Edition, USA MC Grow-Hill, inc.

Mulyadi dan Kanaka Puradiredja., (1998), Auditing, Edisi kelima, Salemba Empat, Jakarta.

Myrna dan Nur Indriantoro., (2000), “Tindakan Supervisi dan Kepuasan Kerja di Kantor Akuntan Publik”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 3 No.1, UGM.
Norris, D. R., and R. E. Niebuhr., (1983). “Professionalism, Organizational Commitment and Job Satisfaction in an Accounting Organization”. Accounting, Organizations and Society (December): 49-59.

Nunally J.C., (1978), Psychometric Theory, Mc-Graw-Hill, New York.

O”Drisscoll, MP and Beehr, TA., (1994), “Supervisor Behaviors, Role Stressors and Uncertainty as Predictors of Personal Outcomes for Subordinates”, Jounal of Organizational Behavior, 15: 141-155.

Parker, Lee D, Kenneth R Fenis and David T. Otley., (1989), Accounting for The Human Factor, Australia : Prentice Hall.

Patten, D.M., (1995), “Supervisor Action and Job Satisfaction : An Analysis of Differences Between Large and Small Public Accounting Firm”,  Accounting Horizons (9 th volume, no 2) (June).

Riggio, R.E., (1990), Introduction to industrial/organizational phsicology, Glenview, illois:Scott, Foresman/Little Brown Higher Education.

Robbins, Steven P., (1993), Organizational Behavior, Prentice Hall.

Sanders, J.C. Fullest, D.L. and Knoblett, J.K., (1995). “Stress and stress Management in Public Accounting”. The CPA Journal (August): 46-49.

Scarpello, V. and JP. Champbell., (1983), Job Satisfaction: Are All The Parts There? Personnel Psychology, 577-600.

Sekaran, Uma., (1992), Research Methods for Business, 2nd ed. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Sherman, W.R. and W.G. Tymon., (1997), Empowering Accountants, National Public Accountant (March/April): 40-43.

Sihwahjoeni dan Gudono., (2000), “Persepsi Akuntan Terhadap Kode Etik Akuntan”,  Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 3 no.1, UGM.

Siu, W., (1998), “Machiavellianism and Retail Banking Executives in Hongkong”, Journal of  Managerial Psychology, Vol.13 no.1/2, hlm. 28-37.

Smith, P.C., L.M. Kendall, and C. L. Hulin., (1969), The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally.

Sri Sularso dan Ainun N., (1999), “Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser”, studi empiris pada kantor akuntan publik”, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 2 no. 2, UGM.

Thornton GC., (1986). The Relationship Between Supervisory and Self-appraisals of Executive Performance. Personnel Psychology, 21, 441-455.

Utts, Jessica M., (1999),  Seeing Through Statistics, 2nd ed. Duxbury Press.

Wayne W. Daniel., (1978), Applied Non-Parametrik Statistics, Houghton Mifflin Company.

Wexley, K. N., and Yukl, G. A., (1977), Organizational Behavioral and Personnel Psychology, Richard D Irwin Inc., Homewood, Illinois.

Willingham, John J. and D.R. Charmichael., (1979), Auditing Concept and Method, 3rd Edition, US: McGraw Hill Book Company.